Курсовая работа на тему: Теоретические основы текучести кадров. Понятие текучести кадров

Введение

В современных условиях персонал организации является основным ресурсом любого предприятия. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости функционирования предприятий в условиях стагнации турбулентности экономики. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.

Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.

Текучести кадров напрямую зависит от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением.

Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

Успешная деятельность любой организации, не мыслима без анализа структуры персонала и трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; снижения текучести; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

Цель курсовой работы - изучение проблемы текучести кадров на предприятии ОАО "Иркутскэнерго" и определение направлений ее снижения.

Задачи работы:

1. Дать понятие текучести кадров;

2. Изучить причины текучести кадров;

. Охарактеризовать управление текучестью кадров;

. Провести анализ структуры и текучести кадров ОАО "Иркутскэнерго";

. Определить направления снижение текучести кадров на ОАО "Иркутскэнерго".

1. Теоретические основы текучести кадров

.1 Понятие текучести кадров

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [7, с.112].

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу [1, с.56]. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своем работе, ее еще называют "индексом крутящихся дверей". Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

Виды текучести [1, с.59]:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики

Также можно выделить еще два вида текучести кадров - физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии? Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период. = среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком [14, с.209].

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" - денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них - это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры - это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней. Расставаясь, обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия, во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения отношений. Трудно предугадать, как сложится дальнейшая профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника - быть может, он окажется вашим клиентом или партнером [14, с.215].

Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут рождаться слухи, а во втором - сформировавшиеся вокруг конфликтующих сторон группировки поляризуют на некоторое время коллектив. В таком случае руководству необходимо демонстрировать честность и открытость, а также готовность объяснять причины тех или иных решений и чутко прислушиваться к возникающим опасениям.

Однако следует иметь в виду, что такая открытость не всегда применима. Объяснить причины увольнения остальным - значит, разгласить личные мотивы, скрытые от посторонних глаз. Поэтому в каждом подобном случае руководитель должен взвесить все "за" и "против" подобного решения.

В том случае, когда сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации. Если в ее разработку будут вовлечены все члены коллектива, то им будет ясен принцип оценки результатов деятельности их коллег. Поэтому увольнение работника даже без публичного объявления причин вряд ли станет неожиданным или экстраординарным событием для остальных сотрудников. Конечно, они не будут информированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но узнают о них по косвенным признакам. Если оценка эффективности труда введена в форме определения зоны развития, а не поводов для увольнения, то сотрудники будут стремиться к росту, а не бояться ошибок. В свою очередь, система критериев оценки и постоянного мониторинга эффективности работы сотрудника "выталкивает" из штата тех, кто не хочет работать с полной отдачей. В таком случае желание расстаться не будет новостью и для увольняемого - если он постоянно получает обратную связь по своей деятельности, то будет подготовлен и к предложению сменить место работы.

Не менее серьезным может оказаться воздействие на коллектив и увольнение по собственному желанию. В случае добровольного ухода демотивация персонала может стать ответом не только на конфликтное расставание, но и на причины этого поступка. Если уход связан с навязчивым поиском работы, вызванным, в свою очередь, глубинными проблемами в организации, то это может иметь крайне неприятные последствия. Ведь те сотрудники, которые остаются, видят пример решения накопившихся проблем их коллегами. И он может оказаться заразительным - сотрудники будут судорожно искать новое место работы. Таким образом, не будет лишним напомнить о том, что коллектив требует постоянного внимания со стороны руководства. Зарождающиеся проблемы необходимо решать незамедлительно, пока они не привели к необратимым последствиям.

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

К проблемам связанным с текучестью кадров мы можем отнести следующие:

текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

текучесть мешает создавать эффективно работающую команду,

отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, программы по снижению текучести пока являются редкостью.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы текучести кадров .1 Понятие текучести кадров

- Причины текучести кадров

- Управление текучестью кадров

- Анализ структуры и текучести кадров ОАО Иркутскэнерго

- Краткая характеристика предприятия

- Анализ численности и структуры персонала

- Анализ текучести кадров

- Направления снижение текучести кадров на ОАО Иркутскэнерго Заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Итак, текучесть кадров - одна из актуальных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

Под текучестью кадров понимают движение (увольнение) рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода показатель неблагополучия.

Список литературы

1. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. - М.: Норма, 2013. - 371 с.

. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. - М.: Экономика, 2013. - 248с.

3. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве: Учебное пособие. - Самара: СамГТУ, 2011. - 387с.

. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2008.- №4. - С.23-29.

. Гольцов А.В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. - 2010. - № 2. - С.39-43

. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Серия "Высшее образование". - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 393с.

. Каменипера, С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью предприятий: Учебник для вузов. - М.: Высшая школа. - 2011. - 613с.

. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда - М.: ПРИОР, 2012. - 542с.

. Климов Е.А. Введение в психологию труда - М.: ЮНИТИ, 2006. - 317с.

. Коробейников О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Нижний Новгород, 2010. - 187с.

. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала - М.: Дело, 2011. - 427с.

. Перцова Н. Как управлять текучестью персонала // Секрет фирмы. 2010. - № 9. - С.19-23.

. Попазова О.А. Экономика труда - СПб.: Вектор, 2011. - 192 с.

. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект-Пресс, 2010. - 172с.

. Ремизов Н.Д. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело 2011. - 438с.

. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2010. - 317с.