Дипломная работа на тему: Мотивация персонала в компании ООО "Евроклин

Введение

В современном бизнесе все большую значимость приобретает мотивационная составляющая управления персоналом. Этот вопрос является актуальным и имеет большое значение. Мотивация сотрудников является основным инструментом для достижения оптимального использования ресурсов и активизации имеющегося кадрового потенциала. Мотивация является основной целью в использовании трудовых ресурсов для достижения максимальной эффективности и прибыльности предприятия. Сегодня проблема мотивации персонала активно обсуждается как в научных исследованиях, так и в публицистической литературе. Однако использование классических теорий мотивации в настоящее время не является удобным из-за их отсутствия систематизации, что делает практическое применение мотивационных методов и технологий затруднительным. Также проблемы возникают из-за недостаточного изучения особенностей мотивации сотрудников различных отраслей экономики и видов производства. Следовательно, организация эффективной системы мотивации персонала становится сложной задачей. В данном исследовании мы стремимся разработать меры, которые будут способствовать улучшению мотивации и стимулированию сотрудников клининговой компании. Для достижения этой цели мы поставили перед собой несколько задач. Во-первых, мы хотим изучить роль и значение мотивации сотрудников. Во-вторых, мы проведем анализ теоретических основ стимулирования персонала. В-третьих, мы проанализируем деятельность клининговой компании. И в-четвертых, мы изучим мотивацию и стимулирование персонала именно этой компании. Все эти задачи позволят нам создать эффективные меры, которые помогут повысить мотивацию и стимулирование сотрудников клининговой компании. Целью данной работы является разработка эффективных мероприятий, направленных на улучшение мотивации и стимулирование сотрудников клининговой компании. В качестве объекта исследования выступает персонал данной организации.

Для достижения этой цели необходимо провести анализ существующей ситуации и выявить основные факторы, влияющие на мотивацию и стимуляцию персонала. После этого будет разработан комплекс мер, который будет направлен на устранение негативных факторов и повышение мотивации сотрудников.

Первым шагом в разработке мероприятий будет проведение опроса сотрудников клининговой компании. Это позволит выяснить их мнения, пожелания и проблемы, связанные с работой. На основе полученных данных будут выделены основные проблемные области и потребности сотрудников.

Далее будет проведен анализ рынка труда и изучены современные тенденции в области мотивации и стимулирования персонала. Это позволит определить наиболее эффективные методы и подходы, которые можно применить в рамках клининговой компании.

На основе проведенного анализа и опроса будет разработан план мероприятий по улучшению мотивации и стимулированию персонала. В этот план будут включены конкретные действия, сроки и ответственные лица. При разработке плана будут учтены индивидуальные особенности компании и потребности персонала.

После разработки плана мероприятий будет проведена их практическая реализация. При этом необходимо будет обеспечить постоянное контроль за реализацией мероприятий и их результатами. В случае необходимости план будет корректироваться и дополняться новыми мерами.

Таким образом, разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала в клининговой компании является актуальной задачей, которая требует комплексного подхода и постоянного контроля. Правильно выбранные и реализованные меры помогут повысить уровень мотивации сотрудников и обеспечить более эффективную работу компании в целом. работы, посвященные вопросам мотивации и стимулирования персонала, а также зарубежные исследования в данной области. В рамках исследования были выделены основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников в клининговой компании. В качестве основных факторов были выделены материальное стимулирование, возможности профессионального роста и развития, удовлетворенность трудом, а также возможность признания и поощрения со стороны руководства. Были проведены анкетирование сотрудников компании и экспертные опросы для выявления основных факторов мотивации и стимулирования. В результате исследования было установлено, что наибольшее влияние на мотивацию сотрудников оказывает материальное стимулирование, а также возможности для профессионального роста и развития. Также были выделены некоторые проблемы, которые могут уменьшать мотивацию сотрудников, такие как отсутствие возможностей для профессионального роста, низкая удовлетворенность трудом и непризнание со стороны руководства. В целях повышения мотивации сотрудников рекомендуется внедрение системы материального стимулирования, создание условий для профессионального роста и развития, а также повышение удовлетворенности сотрудников трудом и признания их трудовых достижений со стороны руководства. Существует множество авторов и ученых, включая И.Ф. Беляеву, А.П. Волгина, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, С. Иванову, Т.С. Кабаченко, Н.В. Самоукину, Т.О. Соломанидину, Э.А. Уткина, В.М. Цветаеву, а также иностранных ученых, таких как Дж. Адамс, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Б. Кларк, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэн, Л. Портер, Ф. Тейлор, которые внесли значительный вклад в сферу своего исследования. Кроме того, множество статей и публикаций, опубликованных в периодической печати, также являются источником информации по данной теме.

Соответственно, необходимо произвести радикальную переформулировку данного текста, чтобы сохранить его объем, однако с изменением структуры и использованием синонимов. Пожалуйста, опишите в своих словах содержание данного текста с учетом вышеуказанных инструкций. В данном исследовании мы рассматривали вопросы, связанные с трудовыми отношениями на территории РФ, Свердловской области и г. Екатеринбурга. Мы также обратились к нормативно-правовым материалам и документам, включая Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ.

Для достижения наших целей мы использовали несколько методов исследования, таких как экономико-статистический анализ, аналитико-прогностический подход, системный подход, комплексный подход и ситуационный подход. Кроме того, мы провели экспертные оценки.

В результате наших исследований мы пришли к определенным выводам и рекомендациям. Результаты наших исследований могут быть полезны для тех, кто занимается вопросами трудовых отношений на данной территории. Мы надеемся, что наша работа будет способствовать улучшению ситуации в этой области и поможет разработать более эффективные меры и правила для защиты прав работников.

Итак, на основе анализа нормативно-правовых материалов и проведенных нами исследований мы пришли к выводу, что необходимы изменения в существующем законодательстве и политике, касающейся трудовых отношений. Эти изменения могут быть введены для улучшения условий труда и защиты прав работников.

Один из предлагаемых вариантов заключается в усилении контроля со стороны соответствующих органов над соблюдением трудового законодательства. Также важно разработать механизмы защиты прав работников и обеспечить их справедливую оплату и социальные гарантии.

Кроме того, важно учесть экономические и социальные изменения, которые происходят в нашей стране, и приспособить политику в сфере труда под новые условия. Такое приспособление будет способствовать устойчивому развитию экономики и улучшению жизни граждан.

В целом, наше исследование показало, что есть необходимость в улучшении трудовых отношений и защите прав работников. Наши предложения и рекомендации могут быть использованы при разработке новых политик и законодательных актов в этой области. Мы надеемся, что наши исследования будут иметь положительный вклад в развитие трудового законодательства нашей страны. Логика изложения и структура данной дипломной работы определены поставленной целью, задачами, а также предметом и объектом исследования. Необходимо радикально переформулировать текст, убрав следы предыдущей формулировки и изменить структуру текста, сохраняя его размер. Возможно использование синонимов и перемещение частей предложений и абзацев. Запрещается использование повторяющихся слов и рекомендуется использование сложноподчиненных предложений. Входной бумагой представлен экземпляр дипломной работы, который состоит из следующих составляющих: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Наблюдается наличие 100 страниц рукописного текста, который дополнен 36 таблицами, 22 рисунками и включает в себя 8 приложений, объединяющихся в общий объем 25 страниц. В представленном списке литературы приведены 41 наименование. Во введении этого исследования была дана обоснованность актуальности выбранной темы, определены цели и задачи, а также предмет, который будет исследоваться. Первая часть проекта посвящена теоретическим аспектам мотивации персонала. В этом разделе автор исследует роль мотивации в работе сотрудников, анализирует теоретические основы стимулирования персонала и дает характеристику различным методам стимулирования, включая материальные преимущества.

Во второй части исследования автор подробно рассматривает деятельность предприятия и анализирует структуру его персонала. Более того, проводится обзор системы материальной и нематериальной мотивации, используемой на предприятии. В данном разделе особое внимание уделяется анализу различных форм мотивации, которые могут быть предоставлены сотрудникам для повышения их работоспособности и продуктивности. В заключительной части данной работы предлагаются разнообразные меры, направленные на повышение мотивации сотрудников, с целью улучшения их производительности. Разработана система действий, целью которых является усиление влияния мотивационных факторов на трудовую активность работников. Более того, в данном параграфе рассмотрены социальные и экономические аспекты этих мер и обоснована их эффективность.

И наконец, в завершении данного исследования приводятся теоретические выводы, сделанные на основе проведенного анализа. Здесь подчеркиваются основные результаты исследования, а также рассматриваются его возможные практические применения. Оставляется вопросы для дальнейшего изучения данной проблематики.

Необходимо отметить, что третья глава работы представляет собой совокупность разнообразных шагов, направленных на повышение степени мотивации работников. Данная система разработана с учетом социальных и экономических аспектов и призвана увеличить эффективность мотивационных факторов в рабочей среде.

В заключении исследования делаются выводы на основе проведенного анализа исследуемой проблемы. В нем подведены итоги работы, подчеркнуты основные результаты исследования. Основываясь на полученных данных, также рассматриваются возможные практические применения полученных результатов. В конце работы оставляются нерешенные вопросы, требующие дальнейшего изучения.

Оглавление

- Введение

- Теоретические аспекты мотивации персонала .1 Роль и значение мотивации персонала

- Теоретические основы стимулирования персонала

- Характеристика методов стимулирования персонала

- Методы материального стимулирования Глава 2. Исследование мотивации персонала в компании ООО Евроклин

- Общая характеристика компании Евроклин

- Исследование мотивации персонала Глава 3. Рекомендации по улучшению мотивации в ООО Евроклин

- Заключение

- Список использованных источников

- Приложения

Заключение

В управлении персоналом активизация мотивов сотрудников и создание стимулов для их эффективной работы являются мотивацией. Главная цель мотивации заключается в создании определенных условий, которые будут способствовать достижению цели с наибольшим эффектом. Внутренняя мотивация работников активизирует их внутренние побуждения, в то время как внешняя мотивация предоставляет внешние стимулы для их мотивации. Существует несколько этапов в процессе мотивации, которые могут быть упрощенно описаны таким образом: определение потребностей, создание и развитие мотиваций, управление ими для изменения поведения и достижения целей, а также корректировка мотивационного процесса в зависимости от достигнутых результатов. Термины "содержательные" и "процессуальные" применяются для обозначения основных теорий мотивации. Существуют несколько значимых теорий мотивации, которые объясняют причины и механизмы, побуждающие людей к определенным действиям и стремлениям. Среди них следует выделить теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга, которые содержатся в категории содержательных теорий мотивации.

Теория Маслоу основывается на иерархии потребностей, где человек стремится удовлетворить основные физиологические потребности, безопасность, принадлежность, уважение и самореализацию. Теория Альдерфера предлагает модель трех категорий потребностей: потребностей в достижениях, связанных с ростом и развитием индивида, связанных с взаимоотношениями с другими людьми и в связи с существованием. Теория МакКлелланда заключает в себе концепцию трех мотивов: власти, достижения и общения. И, наконец, теория Герцберга, известная как двухфакторная теория мотивации, предлагает две категории факторов, определяющих удовлетворение и неудовлетворение: факторы гигиены и мотиваторы.

Кроме содержательных теорий мотивации существуют также процессуальные теории, включающие теорию ожиданий, теорию справедливости и модель мотивации Портера - Лоуера.

Теория ожиданий объясняет мотивацию через ожидания индивида относительно своих действий и результатов, которые могут быть достигнуты. Теория справедливости подчеркивает важность восприятия справедливости в распределении наград и вознаграждений в организации для поддержания мотивации сотрудников. Модель мотивации Портера - Лоуера основана на взаимодействии внутренних и внешних факторов, которые влияют на мотивацию.

В заключение, эти теории мотивации помогают нам понять, какие факторы влияют на наши стремления и поведение. Они предлагают различные подходы к объяснению мотивации и считаются важными инструментами для улучшения мотивации и продуктивности людей в организации. Современный менеджмент стремится реформировать устаревшие теории мотивации, чтобы они лучше соответствовали современным потребностям. Методы мотивации персонала могут быть разнообразными и их выбор зависит от разработанной системы поощрений на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существует возможность классифицировать подходы к мотивации на основе ориентации на удовлетворение конкретных потребностей. Это деление включает организационно-административные, экономические и социально-психологические методы воздействия. Кроме того, методы стимулирования можно разделить на следующие четыре категории: экономические стимулы, управление по целям, обогащение рабочего процесса и система участия.

Список литературы

1. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2013. - 307 с.

. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013. - 353 с.

. Бабаев Д.Б. Мотивация трудовой деятельности. Иваново, 2011. - 452с.

. Базаров Г.З. Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 2012. - 267 с.

. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 2013. - 365 с.

. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2011. - 304 с.

. Волгин Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера: Проблемы теории и практики, новые подходы. М.: Наука, 2013. - 370 с.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА, 2012. - 217с.

. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2011. - 452 с.

. Зинин В.А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореф. М.: Наука, 2013. - 216с.

. Иванова С. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 368 с.

. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2010. - 323 с.

. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2010. - 254 с.

. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013. - 482 с.

. Кокин Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях. М.: НИИ труда, 2010. - 416 с.

. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2012. - 187с.

. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2013. - 201с.

. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2013. - 386с.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 2013. - 373 с.

. Мухамбетов Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2013. - 284 с.

. Поляков В., Яновская Ю. Пять шагов к достойной работе. - СПб.: Питер, 2013. - 395 с.

. Пугачев В.П., Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект-пресс, 2011. - 354 с.

. Рофе, А.И., Жуков, А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 2012. - 296 с.

. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.:Вершина, 2012. - 220с.

. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2013. - 274 с.

. Самыгин С.И., Управление персоналом. Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 315 с.

. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2010 - 371 с.

. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 2011. - 365 с.

. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Дело, 2013. - 325 с.

. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. - М.: Олимп-Бизнес, 2013. - 482 с.

. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова М.: Наука, 2011. - 456 с.

. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Дело, 2010. - 246 с.

. Управление персоналом: Учебное пособие / Дятлов В.А. и др. М.: Приор, 2011. - 348 с.

. Филипов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 2011. - 336 с.

. Цветаев В.М. Управление персоналам. - СПб.: Питер. 2012. - 184 с.

. Эггерт М. Мотивация. - М., HIPPO, 2013. - 347 с.

. Беляева И.Ф. Материальное стимулирование в новом хозяйственном механизме // Социологический исследования. - 2013. - №3. - С. 58-63.

. Берлина Ю. Будущее трудовых циников // Harvard Business Review Россия. 2011. № 8. - С.34-38.

. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2011. №11. С. 39-41

. Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. №4. - С. 23-24.

. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки // Кадровое дело, 2011. - №3. - С. 154.