Дипломная работа на тему: Особенности движения персонала

Введение

Движение персонала - базисная категория кадрового менеджмента. Персонал компании не бывает статичен. Желают менеджеры этого или нет, но процесс движения персонала (прием на работу - внутренние перемещения - увольнения) является той реальностью, с которой неизбежно приходится считаться. При этом важнейшей характеристикой процесса является его необратимость. Кадровые назначения, в особенности повышения работников в должности, крайне сложно безболезненно "отыграть назад". Ошибки в организации движения персонала внутри компании, как правило, приводят к увольнению сотрудников, которые могли еще принести большую пользу компании.

Движение персонала, как и любую другую реальность, практически невозможно оценить простыми категориями вроде "хорошо" или "плохо". Любая реальность противоречива, в ней есть свои положительные и отрицательные стороны. Поэтому ее суть заключается не в оценках, а в способности управлять процессами - эффективно использовать позитив и максимально сглаживать негатив. Без знаний основ движения персонала в организации невозможно построить эффективную организационную структуру, что так же отрицательно скажется и на всей деятельности организации.

Актуальность данного проекта обусловлена неосведомлённостью многих руководителей в тонкостях кадрового регулирования. Незнание основ управленческой деятельности приводит к необратимым и не нужным отрицательным последствиям.

Цель курсового проекта заключается в разработке рекомендаций по развитию рационального управления движением персонала в организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

определение целей и содержания движения персонала в организации;

обоснование регулирования численности персонала в организации;

обоснование планирования кадровых перестановок внутри организации;

анализ и оценка эффективности существующей в организации модели движения персонала;

определение способов оценки показателей движения персонала;

определение качеств сотрудников, необходимых для определённых карьерных перемещений;

разработка процесса подведения итогов перемещения персонала в организации.

Объектом курсового проекта является ОАО "Секрет".

Предмет курсового проекта - высокая текучесть персонала в ОАО "Секрет".

Методы исследования - теоретический анализ, изучение литературы, анализ документов, статистические методы.

В первой главе, которая является теоретической частью работы, предоставлены сведения о таких явлениях и процессах, как движение персонала в организации и его формы, особенности регулирования потребности в персонале и значимость компетентностей сотрудников при перемещении их внутри организации.

Во второй главе, где проводится аналитическая работа, указана информация о фирме ООО "Секрет", модель движения персонала в организации и различные фактические данные о перемещении персонала. Там же проводится анализ эффективности движений персонала, определяются проблемы организации и указываются способы их решения.

кадровая перестановка перемещение персонал

Оглавление

- Введение

- Особенности движения персонала 1.1 оборот персонала

- Потребность в персонале

- Компетентность персонала ГЛАВА 2. КАДРОВЫЕ ПЕРЕДВИЖЕНИЯ В ООО СЕКРЕТ

- Анализ движения персонала в ООО СЕКРЕТ

- Рекомендации более рационального перемещения кадров ЗАКЛЮЧЕНИЕ

- Список литературы

Заключение

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.

Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

В результате анализа движения и текучести кадров в ООО "Секрет" было выявлено, что в организации существует большая текучесть кадров, руководство не пытается исправить ситуацию.

Список литературы

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Экономика и социология труда - М.: Норма, 2009 г.

Баканов М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2007 г.

Беляцкий Н.П., Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов/ - Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2009 г.

Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала - М.: Юристъ, 2010 г.

Ветошкина Т.И., Роль компетенций в управлении персоналом - "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, 2008 г.

Ворст И., Ревентлоу П., Экономика фирмы- М.: Высшая школа, 2011 г.

Лановенко Е.В., Работа с кадровым резервом - Журнал "Справочник кадровика", 2010 г.

Кантор Е.Л., Экономика предприятия - Москва: Питер, 2007 г.

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2008 г..

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ИП "Экоперспектива ", 2007.

Санкина Л.В., Состав документов кадровой службы по движению персонала - Журнал "Справочник кадровика", номер 4-2008 г.

Сербинский В.Ю., Управление персоналом. Учебное пособие - М.: "Издательство Приор", 2009 г.

Тюрина А.Д., Теория организации: самое главное - М.: ЭКСМО, 2008 г.

Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Управление персоналом организации - М.: КНОРУС, 2011 г.

Щербак И.А., Экономическая статистика - М.: Эксмо, 2008 г.